“Цифровая культура — это такой набор убеждений и поведенческих стереотипов, который способствует внедрению и развитию цифровых технологий”
(с) Иван Зубакин, директор центра организационной диагностики и развития Академии Ростеха
Это наиболее ёмкое и вместе с тем лаконичное определение понятия цифровой культуры компании. Цифровая культура поддерживает внедрение ИТ инноваций, помогает делать это в максимально короткие сроки, вовлекая в процесс всех нужных людей. А чем больше компания и чем сложнее задача, решаемая с помощью цифрового продукта или продуктов, тем более значительное влияние она оказывает и требует большего вовлечения сотрудников из разных подразделений. Поэтому важно, чтобы все были на одной волне, обладали базовыми знаниями и набором ценностей для проведения данных изменений.
ЦИФРОВАЯ ГРАМОТНОСТЬ
Цифровая культура рука об руку идёт с цифровой грамотностью. Все потому что невозможно внедрять цифровые продукты и проводить изменения бизнес-процессов с людьми, которые вас не понимают и думают, что вы говорите с ними на каком-то иностранном языке или диалекте родного языка. А вы всего лишь пытаетесь обращаться к базовым понятиям и требовать от людей базовые навыки работы с информацией.
Если обратиться к Википедии, то определение “цифровой грамотности” следующее:
Цифровая грамотность — способность находить, оценивать и чётко передавать информацию с помощью набора текста и других средств массовой информации на различных цифровых платформах
(с) Wikipedia.ru
То есть Википедия определяет цифровую грамотность как в целом компетенции по работе с информацией, используя цифровые платформы. Но давайте немного углубимся и опустимся в практическую плоскость. Как в работе проявляются компетенции по работе с информацией на цифровых платформах? Это, и подготовка отчетов в офисных программах Microsoft Office и российском аналоге “Мой Офис”, и последующая отправка этих отчетов по электронной почте, и общение по рабочим вопросам в мессенджерах на смартфоне, и организация видеоконференцсвязи через разные программы Zoom, Яндекс.Телемост и другие, и, конечно, создание и редактирование чертежей и информационных моделей зданий и сооружений в специализированных программах, и работа по осмечиванию и другим строительным бизнес-задачам в специализированном программном обеспечении. Все эти практические навыки можно отнести к цифровой грамотности.
Но еще к цифровой грамотности стоит отнести понимание функционирования современных компьютеров и информационных систем, понимание базовых понятий информационной безопасности и т.д. Все то, что мы рассматривали в Главе 2 “Просто о технологиях”. Эти знания позволяют быстрее осваивать новые программы, а также более грамотно подходить к их выбору и последующему внедрению и развитию.
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
Регулярное объяснение целей и задач цифровизации является неотъемлемой частью цифровой культуры. Каждый сотрудник должен знать и видеть пользу от внедрения цифровых инструментов. Ему должны быть понятны мотивы руководства и компании, потому что самый главный вопрос-возражение, на который нужно будет ответить, – это “почему нельзя продолжать работать как раньше?” или “зачем нужно что-то менять, сейчас все хорошо работает”. Для того, чтобы снять данное возражение и двигаться дальше, человек должен увидеть как инновация положительно повлияет на его работу. У меня был случай, когда рядовой пользователь одного из наших продуктов позвонил менеджеру компании и поблагодарил от души за то, что теперь он не задерживается на работе и больше времени проводит с семьей. Уверен, если о подобном эффекте будут знать сотрудники, которые только только начинают внедрять какой-то программный продукт, дело пойдет быстрее.
Также компания, формируя свою цифровую культуру, может рассказывать об успешном опыте реализации проектов по цифровизации в компаниях конкурентах или лидерах отрасли.
ГОТОВНОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЯМ
Мы уже немного затронули вопрос того, чем является проект цифровизации, это не что иное, как проект по проведению изменений бизнес-процесса компании. Это способ выжать максимум и повысить эффективность работ отдела или какого-то подразделения компании. Поэтому изменения в вашей компании должны стать нормой. Сотрудники и руководство компании должно понимать, что адаптируемость к изменениям это одна из ключевых компетенций, которую нужно освоить. При этом изменения могут быть вызваны как внешними обстоятельствами, так и внутренним запросом. Кто-то из сотрудников может пройти обучение, посетить конференцию, пообщаться с коллегами из других компаний и узнать, что можно оптимизировать работу всего подразделения. Но в большинстве компаний это останется только в идеях и на словах, потому что люди боятся делать что-то новое из-за страха допустить ошибку. Они боятся, что их осудят.
“Создайте для людей условия, в которых они могут пробовать и ошибаться. Поощряйте ошибки, говорите о них публично. Пусть люди видят, что ошибаться при внедрении изменений это нормально”
А лучше всего покажите своим примером. Помогите какому-нибудь из подразделений переосмыслить свою работу, провести реинжиниринг процессов, внедрив для этого специализированный цифровой продукт. Поощряйте инициативу!
ПОСТОЯННОЕ ОБУЧЕНИЕ
Информационные технологии постоянно улучшают и появляются все новые и новые инструменты и подходы к их использованию. За этим процессом гонится “орда” создателей образовательных курсов, всевозможные “академии”, “школы”, “университеты” и другие слова, которые показывают всем свою образовательную направленность. Большинство образовательных курсов дистанционные и начать проходить их можно практически в любой момент. Конкуренция на рынке образовательных услуг в области ИТ дикая, а это значит, что доступность образования в области информационных технологий будет повышаться с каждым годом. И это я еще не говорю про бесплатные материалы – статьи, записи конференций и т.д. Проблем с предложением в области самообразования нет, есть проблема с желанием учиться.
Компании, которые встали на путь поступательного развития при помощи цифровых продуктов, методик и технологий, не могут обойтись без регулярного повышения уровня своих знаний. Если же этого не происходит, компания буксует и буквально топчется на месте, потому что текущие проект цифрового развития не продвигаются, а новые не инициируются. Что же делать? Способов мотивации на обучение есть несколько, расскажу об одном.
Создайте ключевым сотрудникам (а если есть ресурсы, то всем сотрудникам) индивидуальные планы развития (ИПР). В них вы опишете вместе с сотрудником на каком уровне он находится сейчас и что ему нужно сделать для того, чтобы перейти “на следующую ступень”. Новые обязанности неизменно будут связаны с новыми компетенциями, которые приобретаются через обучение. Тем самым вы подтолкнете своего сотрудника к самостоятельному обучению. И энергии у него будет через край, а всё потому что он будет знать для чего он учится и получает новые знания.
Давайте продолжим и опишем эти и другие требования к каждому участнику процесса цифровизации и цифровой трансформации в компании.
